Politica di Remunerazione

La Politica retributiva di Mediobanca SGR è regolarmente aggiornata per tenere conto dell’evoluzione della normativa italiana ed europea e permettere di attrarre e trattenere le professionalità necessarie alla crescita del Gruppo.

NOVITÀ NELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE DI MEDIOBANCA SGR

L’assemblea dei soci del 14 ottobre 2021 ha approvato la nuova Politica di Remunerazione allineata al più recente quadro normativo italiano ed europeo, rafforzando la governance, i criteri e i processi di remunerazione.

Le politiche di remunerazione e incentivazione del personale (la “Politica di remunerazione”), coerenti con quelle del Gruppo Mediobanca, rappresentano uno strumento fondamentale per perseguire gli obiettivi del piano strategico e sono mirate a:

  • orientare i comportamenti al raggiungimento degli obiettivi definiti dagli Organi Aziendali, basati, anche, sul controllo dei rischi;
  • creare valore sostenibile nel tempo per gli stakeholder;
  • incrementare la motivazione professionale;
  • attrarre e fidelizzare le risorse di qualità;
  • favorire meritocrazia, trasparenza, team work e partnership;
  • premiare le risorse più meritevoli.

La “Politica di Remunerazione” è volta a ricercare la generazione di valore sostenibile nel lungo periodo: meccanismi retributivi responsabili, corretti e trasparenti incrementano e proteggono nel tempo reputazione, credibilità e consenso, presupposti per uno sviluppo del business teso alla creazione e alla tutela di valore per tutti gli stakeholder. Concretamente la sostenibilità dei meccanismi retributivi si declina in:

  • meccanismi di governance predeterminati che prevedono il coinvolgimento di una pluralità di organi, unità organizzative e soggetti a garanzia di processi strutturati, controllati e verificabili ex post;
  • una remunerazione complessiva bilanciata fra quota fissa e variabile in funzione del ruolo aziendale, che non induca a comportamenti rischiosi e orientati al breve termine, completata da forme di welfare aziendale rivolte alle esigenze e al benessere dei dipendenti e delle loro famiglie;
  • l’impegno costante a offrire un equo livello retributivo che rifletta le competenze, la capacità e l’esperienza professionale di ogni dipendente, garantendo quindi l’applicazione del principio di pari opportunità, con l’obiettivo di perseguire l'equità salariale senza distinzione di età, genere, orientamento sessuale, stato civile, religione, lingua, origini etniche o nazionali, disabilità fisiche o mentali, stato di gravidanza di maternità o paternità anche adottivi, convinzioni personali, opinioni politiche, affiliazione o attività sindacale;
  • la correlazione dei sistemi di incentivazione ai principi definiti dalla Politica di gruppo sulla Sostenibilità; l’integrazione di criteri ESG nei modelli di finanziamento, investimento e consulenza declinati nella Group ESG Policy; l’inclusione della sostenibilità nelle strategie industriali e finanziarie del gruppo a breve e lungo termine;
  • nell’ambito del processo di valutazione della performance ai fini della politica retributiva uno spazio crescente dedicato al conseguimento di obiettivi ambientali, sociali e di governance (ESG) con riferimento al perimetro individuale di responsabilità di business e operativo;
  • limiti alla remunerazione variabile (cap);
  • una verifica costante del posizionamento del pacchetto retributivo delle risorse rispetto al mercato di riferimento, anche con la collaborazione di consulenti specializzati e un’attenta valutazione del divario retributivo di genere al fine di poter individuare le azioni correttive necessarie;
  • performance individuali valutate in modo chiaro e trasparente, su base meritocratica e secondo il principio delle pari opportunità, valorizzando il talento e la crescita professionale e personale di tutti i collaboratori;
  • differimento ed erogazione della remunerazione variabile su un orizzonte pluriennale, anche in strumenti finanziari legati alle quote di fondi – strumenti non monetari equivalenti per legare gli incentivi alla creazione di valore nel lungo termine;
  • centralità dei temi reputazionali ex ante ed ex post, mediante meccanismi di malus e clawback alla remunerazione;
  • modalità predeterminate e trasparenti del trattamento attribuibile in caso di cessazione del rapporto di lavoro con cap predefiniti in termini di mensilità massime da assegnare e di valore assoluto dell’ammontare.